Verlofwijzer voor de werknemer

Een werknemer kan gebruik maken van verschillende verlofregelingen. Deze zijn inmiddels vastgelegd in de Wet Arbeid en Zorg. De verlofwijzer geeft u inzicht in de mogelijkheden die er zijn.

Deze verlofwijzer geeft de situatie met betrekking tot de verschillende vormen van zorgverlof en bijbehorende regelingen weer.

Inleiding
De werknemer kan gebruik maken van verschillende verlofregelingen om werk en privé beter te combineren. Deze regelingen zijn sedert 1 januari 2002 samen opgenomen in de Wet arbeid en zorg. Deels zijn het bestaande regelingen die nu hierin zijn opgenomen, deels zijn het nieuwe regels.

In deze Verlofwijzer vindt u de regelingen die in de wet staan weergegeven in een voor de werknemer hanteerbare vorm. Kijk ook altijd in de geldende CAO, de ondernemingsregeling of in de individuele arbeidsovereenkomst. De regelingen daarin kunnen soms gunstiger, maar soms ook minder gunstig zijn.

Alle regelingen in deze Verlofwijzer zijn van toepassing op werknemers. Zelfstandig ondernemers kunnen alleen gebruik maken van de regelingen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof en adoptieverlof.

INHOUDSOPGAVE:
A Tijd voor je kinderen
A1 Zwangerschaps- en bevallingverlof
A2 Kraamverlof voor de partner
A3 Adoptieverlof
A4 Ouderschapsverlof
A5 Minder werken
B Tijd voor de zieke naasten
B1 Calamiteitenverlof
B2 Tiendaags zorgverlof
B3 Verlof voor stervensbegeleiding
B4 Loopbaanonderbreking bij zorgtaken
B5 Minder werken
C Tijd voor jezelf
C1 Een tijd er tussenuit
C2 Verlofsparen
C3 Loopbaanonderbreking bij studie
C4 Minder werken
D Algemene regelingen
D1 Verlofsparen
D2 Aanpassing arbeidsduur
D3 Financiering loopbaanonderbreking
E Langdurig zorgverlof

Samenvatting van de onderdelen van de wet waarvan bij CAO of met de Ondernemingsraad mag worden afgeweken

A. TIJD VOOR JE KINDEREN
A1. ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF

Wanneer kan ik zwangerschapsverlof opnemen?
U hebt recht op minstens zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Na de bevalling duurt het verlof altijd minstens tien weken. Wanneer u het verlof kunt laten ingaan, hangt af van de vermoedelijke bevallingsdatum (4-6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum).

Ik ben kortgeleden bevallen. Hoeveel verlof heb ik nu nog?
Als de bevallingsdatum niet hetzelfde is als de uitgerekende datum, wat betekent dit dan voor uw verlof? Stel, u bent zes weken voor de bevalling gestopt met werken. Voorbeeld 1: Het kind is een week te vroeg geboren. U hebt dan vijf weken verlof voor de bevalling en elf weken erna. Totaal: zestien. Voorbeeld 2: Het kind is twee weken te laat geboren. U hebt dan acht weken verlof voor de bevalling en tien weken erna. Totaal: achttien.

Hoe vraag ik zwangerschapsverlof aan?
Minimaal drie weken van tevoren zegt u tegen uw werkgever wanneer u het verlof wilt laten beginnen. U geeft uw werkgever dan een verklaring van de verloskundige of arts waar de vermoedelijke bevallingsdatum in staat.

N.B. Belangrijke zaken rondom zwangerschapsverlof

Inkomen en salaris
Salaris - Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvangt u een uitkering ter hoogte van uw salaris. De uitkering bedraagt maximaal 100% van uw dagloon op grond van de Wet arbeid en zorg. Ontvangt de werkgever de uitkering, dan betaalt hij het salaris tijdens het verlof door. Krijgt u de uitkering zelf, dan houdt uw werkgever dat bedrag natuurlijk in.
Kinderbijslag - U ontvangt kinderbijslag voor ieder kind waar u voor zorgt. Bij de geboorteaangifte krijgt u daarvoor een aanvraagformulier. Bij een volgend kind hoeft u alleen een wijzigingsformulier in te vullen. Dit krijgt u na de geboorteaangifte vanzelf thuisgestuurd.
Uitkering voor zelfstandigen - Als zelfstandig ondernemer heeft u recht op een uitkering van ten minste zestien weken tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof. De uitkering bedraagt maximaal het wettelijk minimumloon dat voor u geldt.

Rechtspositie
WW-uitkering - Als u binnen zes tot vier weken na het aflopen van uw contract verwacht te bevallen, dan geeft u dat op bij de aanvraag van de WW-uitkering. U hebt dan eerst recht op een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg in verband met de zwangerschap en bevalling. Die uitkering duurt ten minste 16 weken: zes tot vier weken voor de bevalling en tien weken erna. Geef de zwangerschapsverklaring hiervoor zelf af bij de uitvoeringsinstelling waar uw werkgever bij aangesloten is. Dat is het Gak, GUO, Cadans, SfB of USZO. (Per 1 januari 2002 zijn deze uitvoeringsinstellingen opgegaan in het UWV: het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen.) Na deze zestien weken ontvangt u, als u aan de voorwaarden voldoet, een WW-uitkering.

Ontslag - U mag niet worden ontslagen als u zwanger bent en ook niet tijdens de eerste twaalf weken na de bevalling. Alleen in speciale gevallen is ontslag mogelijk. Dit is het geval bij bijvoorbeeld ontslag:
 

• op staande voet
• om dringende redenen
• bij faillissement
• als u zelf ontslag neemt

Verder geldt:
U mag nooit ontslagen worden omdat u zwanger bent. Als u solliciteert, mag u niet afgewezen worden vanwege uw zwangerschap. In een sollicitatiegesprek hoeft u daarom niet te melden dat u zwanger bent.
Zelf ontslag nemen - Neemt u zelf ontslag tijdens uw zwangerschap? Dan heeft u alleen recht op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering op grond van de Wet arbeid en zorg indien u binnen tien weken uitgerekend bent. De uitkering duurt zestien weken.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Ziekte - Bent u voorafgaand aan of tijdens uw zwangerschapsverlof ziek vanwege uw zwangerschap? Dan heeft u recht op een Ziektewetuitkering ter hoogte van uw salaris. De uitkering bedraagt maximaal 100% van uw Ziektewetdagloon. Uw werkgever heeft in dit geval geen eigen risico. Als uw ziekte niet door de zwangerschap wordt veroorzaakt, gelden de gebruikelijke regels. U heeft dan recht op ten minste 70% van uw salaris. Ziektewet-uitkering - Is uw verlof afgelopen maar bent u nog niet in staat om te werken? Als u niet kunt werken als gevolg van de bevalling of zwangerschap, dan heeft u maximaal 52 weken aaneengesloten recht op een Ziektewetuitkering. De uitkering is net zo hoog als uw Ziektewetdagloon.

Vakantie
Vakantie - Het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft geen invloed op uw vakantiedagen. Behalve als u in het onderwijs werkt, dan moet u zich houden aan de voorgeschreven vakantieregels.

Minder werken na de bevalling
Ouderschapsverlof - Wilt u na de bevalling tijdelijk minder werken? Maak gebruik van uw recht op ouderschapsverlof. Dit is een tijdelijke, onbetaalde vorm van verlof, bestemd voor de opvoeding en verzorging van uw kind. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft tijdens het ouderschapsverlof van kracht.
Arbeidsduur aanpassen - Ook is het mogelijk om uw arbeidsovereenkomst aan te passen. Kijk bij aanpassing arbeidsduur. Loopbaanonderbreking voor zorg - Verder kunt u overwegen uw loopbaan tijdelijk te onderbreken voor zorgtaken. Kijk bij loopbaanonderbreking.

Kinderopvang
Misschien wilt u na uw bevallingsverlof gebruik maken van kinderopvang in een kinderdagverblijf of bij een gastouder. Er zijn drie manieren om een plaats te krijgen in de kinderopvang: 1. een gesubsidieerde plaats via de gemeente 2. een bedrijfsplaats via de werkgever 3. een particuliere plaats die de ouders zelf betalen Daarnaast bestaat er informele opvang die ouders zelf regelen bij familie of kennissen.
Er komt een Wet basisvoorziening kinderopvang. Deze wet, die naar verwachting in 2003 in werking zal treden, zal het voor ouders gemakkelijker maken om een kinderopvangplaats te regelen. Ook zal het aantal kinderopvangplaatsen sterk worden uitgebreid. Meer informatie over de nieuwste ontwikkelingen in de kinderopvang vindt u op de site van het ministerie van Volksgezondheid, welzijn en sport: www.minvws.nl.

A2. KRAAMVERLOF VOOR DE PARTNER
Mijn vrouw/ vriendin gaat bevallen. Hoeveel verlof kan ik opnemen? Als uw vrouw of vriendin gaat bevallen heeft u recht op kort verlof om bij de bevalling te kunnen zijn. Ook heeft u recht op kort verlof voor de tijd die nodig is om geboorteaangifte te kunnen doen bij de Burgerlijke Stand. Kijk voor dit kort verlof bij calamiteitenverlof.
Na de bevalling hebt u recht op twee werkdagen kraamverlof. Deze twee verlofdagen moet u binnen vier weken na de bevalling opnemen
Hoe vraag ik kraamverlof aan?
Laat uw werkgever zo spoedig mogelijk weten dat u kraamverlof opneemt in verband met de geboorte van uw kind.

N.B. Belangrijke zaken rondom kraamverlof
In de meeste gevallen zal uw werkgever uw loon gewoon doorbetalen tijdens het verlof. Ook zal uw werkgever het kraamverlof doorgaans niet inhouden op uw vakantiedagen. Maar van het recht op verlof, de betaling en de duur mag worden afgeweken bij CAO of een besluit van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Dus het kan zijn dat daarover iets anders is geregeld in uw CAO of arbeidsovereenkomst. Sla die er op na.

A3. ADOPTIEVERLOF
Ik ga een kind adopteren. Wanneer kan ik adoptieverlof krijgen? U hebt recht op maximaal vier weken verlof om aan de nieuwe gezinssituatie te wennen. Hierbij maakt het niet uit of u één of meer kinderen tegelijk adopteert. Als u samen met een partner een kind adopteert, heeft elke ouder recht op vier weken verlof. Uw moet uw verlof opnemen binnen 16 weken na de adoptiedatum

Hoe vraag ik adoptieverlof aan?
U zegt minimaal drie weken van tevoren tegen uw werkgever wanneer u het verlof wilt laten beginnen. Als u zelf niet eerder op de hoogte was, kunt u het ook korter van tevoren melden. U geeft uw werkgever een officieel document waaruit blijkt dat u een kind gaat adopteren of onlangs hebt geadopteerd. Dit kan zijn:
• een verklaring van de bemiddelingsorganisatie
• een uittreksel uit het bevolkingsregister
• een verklaring van de Vreemdelingenpolitie

N.B. Belangrijke zaken rondom adoptieverlof

Inkomen en salaris
Salaris - Tijdens het adoptieverlof ontvangt u een uitkering ter hoogte van uw salaris. De uitkering bedraagt maximaal 100% van uw dagloon op grond van de Wet arbeid en zorg. Ontvangt de werkgever de uitkering, dan betaalt hij het salaris tijdens het verlof door. Krijgt u de uitkering zelf, dan houdt uw werkgever dat bedrag natuurlijk in. U heeft ook recht op de uitkering als uw contract afloopt en u binnen zes weken het kind gaat adopteren.

U vraagt de uitkering aan via uw werkgever bij de uitvoeringsinstelling waar uw werkgever bij aangesloten is. Dat is het Gak, GUO, Cadans, SfB of USZO. (Per 1 januari 2002 zijn deze uitvoeringsinstellingen opgegaan in het UWV: het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen.) Dit moet uiterlijk twee weken voor de ingangsdatum van het verlof gebeuren, of twee weken voor de datum waarop u de uitkering wilt laten ingaan. Uitkering voor zelfstandigen - Als zelfstandig ondernemer heeft u recht op een uitkering van vier weken tijdens het adoptieverlof. De uitkering bedraagt maximaal het wettelijk minimumloon dat voor u geldt.

Ziekte
Ziekte - Als u ziek bent tijdens het adoptieverlof dan loopt het verlof gewoon door. U kunt het verlof dan niet uitstellen.

Vakantie
Vakantie - Uw werkgever mag het adoptieverlof niet inhouden op uw vakantiedagen

Minder werken na de adoptie
Ouderschapsverlof - Wilt u na de adoptie tijdelijk minder werken? Maak gebruik van uw recht op ouderschapsverlof. Dit is een tijdelijke, onbetaalde vorm van verlof, bestemd voor de opvoeding en verzorging van uw kind. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft tijdens het ouderschapsverlof van kracht. Arbeidsduur aanpassen - Ook is het mogelijk om uw arbeidsovereenkomst aan te passen. Kijk bij aanpassing arbeidsduur.
Loopbaanonderbreking voor zorg - Verder kunt u overwegen uw loopbaan tijdelijk te onderbreken voor zorgtaken. Kijk bij loopbaanonderbreking.

Adoptieverlof voor pleegouders
Adoptieverlof - Als u pleegouder wordt en een pleegkind opneemt in uw gezin, kunt u onder bepaalde voorwaarden in aanmerking komen voor adoptieverlof. Het moet dan vanaf de plaatsing duidelijk zijn dat het kind duurzaam in uw gezin wordt opgenomen. U heeft dan als pleegouders het recht op adoptieverlof om aan de nieuwe gezinssituatie te wennen.

A4. OUDERSCHAPSVERLOF

Hoeveel ouderschapsverlof kan ik opnemen?
Ouderschapsverlof is een wettelijk recht op onbetaald verlof van in totaal dertien maal uw arbeidsduur. Oftewel: dertien maal het aantal uren dat u gemiddeld per week werkt. De wettelijke regeling is dat u dit verlof opneemt voor de helft van de arbeidstijd gedurende een half jaar. U dient tenminste een jaar in dienst te zijn bij uw huidige werkgever en het verlof moet opgenomen zijn voordat het kind 8 acht jaar.

Als u het verlof niet binnen een half jaar hoeft op te nemen Het kan zijn dat er op uw werk een uitgebreidere regeling bestaat voor ouderschapsverlof. In sommige regelingen is het mogelijk het verlof uit te smeren over bijvoorbeeld een jaar. En soms kan het verlof voor meer uren per week (bijvoorbeeld fulltime) worden opgenomen.
Dit kunt u nalezen in uw aanvullende arbeidsvoorwaarden. Of u kunt het overleggen met uw werkgever.

Als u het verlof niet aaneengesloten wilt opnemen Het kan zijn dat u uw verlof in twee of drie delen wilt opknippen. Omdat u bijvoorbeeld in de zomervakantie toch al vrij bent. Of om een deel direct na de geboorte op te nemen, en een ander deel later. Volgens de wettelijke regeling mag het verlof worden opgedeeld in ten hoogste drie perioden van ten minste een maand. Uw werkgever kan zich tegen het splitsen van het verlof verzetten op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit kunt u nalezen in uw aanvullende arbeidsvoorwaarden. Of u kunt het overleggen met uw werkgever.

Andere mogelijkheden
Wellicht zijn er in uw situatie nog andere varianten mogelijk. Informeer hiernaar bij uw werkgever

Hoe vraag ik ouderschapsverlof aan?
U kunt van tevoren overleggen met uw werkgever. Vervolgens moet u hem minstens twee maanden voor de ingangsdatum schriftelijk melden dat u gebruik maakt van uw recht op ouderschapsverlof. Als uw werkgever geen speciaal aanvraagformulier heeft, schrijft u zelf een brief. Daarin zet u:

• op welke datum het verlof ingaat (of de vermoedelijke datum, als dat afhankelijk is van bijvoorbeeld het eind van het bevallingsverlof)
• hoeveel verlof u wilt opnemen
• op welke werkdagen u het verlof wilt opnemen • hoe lang de verlofperiode precies gaat duren.
Let op! Alleen in heel bijzondere en onvoorziene omstandigheden kunt u op de gemaakte verlofafspraken terugkomen. Verlof dat u afbreekt kunt u later niet meer opnemen.

N.B. Belangrijke zaken rondom ouderschapsverlof

Inkomen en salaris
Ouderschapsverlof is een onbetaald verlof.

Verzekeringen en pensioen
Ziekenfonds en ziektekostenverzekering - Het tijdelijk lagere inkomen bij ouderschapsverlof heeft geen gevolgen voor de ziektekosten- of ziekenfondsverzekering. Ook wanneer u fulltime verlof opneemt, en dus voor een periode helemaal geen inkomen heeft, blijft de verzekering doorlopen. Het ziekenfonds brengt dan wel extra kosten in rekening. Mocht u door het tijdelijk lagere inkomen onder de 'ziekenfondsgrens' komen, dan ontstaat er geen recht op en verplichting tot deelname aan het ziekenfonds. Neemt u aaneengesloten langer dan achttien maanden onbetaald ouderschapsverlof op, dan is er geen sprake meer van verzekering voor de Ziekenfondswet.

WW en WAO-premies - Gedurende het volledig onbetaald verlof zijn geen premies voor de WW en WAO verschuldigd. Pensioen - Wat de gevolgen zijn van ouderschapsverlof op de pensioenopbouw en de premiebetaling, hangt af van de pensioenregeling per sector en per bedrijf. Het is verstandig om hierover vóóraf contact op te nemen met uw werkgever. Informeert u vóór het verlof naar de gevolgen voor de nabestaanden in het geval van overlijden tijdens het ouderschapsverlof.

Rechtspositie
Behoud functie - Tijdens het ouderschapsverlof blijft uw arbeidsovereenkomst onveranderd in stand. Dit betekent dat u in principe uw functie behoudt. Als dat gezien de aard van het werk niet mogelijk is, of uw werkgever hier bezwaar tegen heeft, dan kan er naar een andere oplossing worden gezocht. De werkgever moet wel kunnen bewijzen dat u uw oude functie niet meer kunt uitoefenen of moet zijn bezwaar goed onderbouwen. Na afloop van het verlof gaat u gewoon weer volgens uw arbeidsovereenkomst aan het werk. De opbouw van het aantal dienstjaren en de pensioenrechten lopen meestal gewoon door.

Werkloos tijdens ouderschapsverlof - Het opnemen van ouderschapsverlof kan nooit een reden voor ontslag zijn. Maar er kunnen zich situaties voordoen waardoor u tijdens de verlofperiode werkloos wordt. Stel u wordt werkloos tijdens het ouderschapsverlof. Dan vervalt het verlof dat u nog niet heeft opgenomen. U ontvangt dan een WW-uitkering op basis van uw salaris van vóór het ouderschapsverlof. Hieraan is wel een voorwaarde verbonden. U moet namelijk een bepaald aantal uren beschikbaar zijn voor nieuw werk.

Dat werkt zo:
Ga na hoeveel uur u gemiddeld per week werkte in de 26 weken vóór het ouderschapsverlof. Als u voor hetzelfde aantal uren beschikbaar bent voor nieuw werk, is er niks aan de hand. Bent u voor minder uren beschikbaar? Dan krijgt u een WW-uitkering op basis van het aantal uren dat u zich wel beschikbaar stelt. Werkeloos na verlofperiode - Als u werkloos wordt na afloop van het ouderschapsverlof, gelden de gebruikelijke regels voor de WW-uitkering. Verlof afbreken - Het kan zijn dat u door onvoorziene omstandigheden uw verlof wilt afbreken. U kunt dan overleggen met uw werkgever of dat mogelijk is. Normaal gesproken vervalt dan het verlof dat u nog niet heeft opgenomen. Alleen bij ernstige onvoorziene omstandigheden (een ernstige langdurige ziekte of bij overlijden) is uw werkgever verplicht in te stemmen met het stopzetten van het verlof.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Ziekte tijdens verlof - Als u tijdens het ouderschapsverlof ziek wordt, heeft u recht op 70% van uw salaris, berekend over de uren waarover was afgesproken dat tijdens het verlof gewerkt zou worden. 70% is het minimum; werkgevers kunnen het salaris aanvullen tot 100%. Sla uw arbeidsvoorwaarden hierop na. Bent u na afloop van de verlofperiode nog steeds ziek, dan wordt vanaf dat moment 70% van uw normale loon betaald. Bij ziekte tijdens fulltime ouderschapsverlof heeft u geen recht op salaris, dus ook niet op loondoorbetaling in verband met ziekte. Als u na afloop van het verlof nog steeds ziek bent, heeft u recht op ten minste 70% van uw normale loon.

Als u ziek wordt loopt het ouderschapsverlof gewoon door. Het schuift dus niet op. Met één uitzondering, namelijk als u heeft afgesproken om verlof op te nemen direct na uw bevallingsverlof en u nog ziek bent door de zwangerschap of de bevalling. In dat geval wordt het bevallingsverlof en de bijbehorende uitkering verlengd. Het ouderschapsverlof gaat pas in na afloop van het verlengde bevallingsverlof. Dit kan alleen als u de ingangsdatum van het ouderschapsverlof heeft laten afhangen van de datum waarop het bevallingsverlof afloopt. Dit betekent dat er geen precieze ingangsdatum is vastgelegd. Ziekte kan een reden zijn om het verlof voortijdig af te breken. Dit kunt u in overleg met uw werkgever besluiten.

Ziekte of arbeidsongeschiktheid na afloop van het ouderschapsverlof - Als u ziek wordt na afloop van het ouderschapsverlof, heeft dat geen gevolgen voor de hoogte van de uitkering. Hierbij geldt wel dat het ouderschapsverlof achttien maanden of minder moet hebben geduurd.

Vakantie
Opbouw vakantiedagen - Tijdens de verlofuren bouwt u geen vakantierechten op. Wel tijdens de uren die u werkt. Dit betekent dat u tijdens uw verlofperiode op minder vakantiedagen recht zult hebben. Bijvoorbeeld: U heeft 25 vakantiedagen per jaar. Stel dat u gedurende een jaar ouderschapsverlof opneemt en u daarbij voor 80% blijft werken. U hebt dan recht op 80% van 25 = 20 vakantiedagen.

Minder werken na ouderschapsverlof
Arbeidsduur aanpassen - Wilt u na uw ouderschapsverlof nog steeds minder blijven werken, dan is het mogelijk om uw arbeidsovereenkomst aan te passen. Kijk bij aanpassing arbeidsduur.

Kinderopvang
Misschien wilt u na uw ouderschapsverlof gebruik maken van kinderopvang, in een kinderdagverblijf of bij een gastouder.

Per 1.1.2005 komt er een Wet basisvoorziening kinderopvang. Meer informatie over de nieuwste ontwikkelingen in de kinderopvang vindt u op de site van het ministerie van Volksgezondheid, welzijn en sport: www.minvws.nl.

Ouderschapsverlof voor pleegouders
Ouderschapsverlof - Als u pleegouder bent, kunt u ook in aanmerking komen voor ouderschapsverlof. Hierbij geldt dat u op hetzelfde adres moet wonen als het kind dat u verzorgt. Ook moet u duurzaam verantwoordelijk zijn voor de opvoeding en verzorging van het kind. Als u pleeg- of stiefouder wordt voor meerdere kinderen tegelijk, dan bestaat slechts één keer recht op verlof.

A5. MINDER WERKEN
Maakt u geen gebruik van een verlofregeling? Op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur heeft u de mogelijkheid minder uren te gaan werken door uw arbeidsovereenkomst aan te passen. Meer informatie hierover vindt u bij aanpassing arbeidsduur..

B. TIJD VOOR ZIEKE NAASTEN

B1. CALAMITEITENVERLOF

Wanneer kom ik in aanmerking voor calamiteitenverlof? Als u door zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden niet kunt werken, heeft u recht op kort verlof. Dat is bepaald in de wettelijke regeling van het calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof.
De wet geldt in principe voor iedereen die in dienstverband werkt. Het maakt niet uit of u een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft of een tijdelijk contract. Ook als u in uw proeftijd zit heeft u recht op calamiteitenverlof. Uw werkgever moet een redelijk verzoek om calamiteitenverlof altijd toekennen.

In geval van acute nood
Calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof is bedoeld voor onvoorziene noodsituaties, die niet uitgesteld kunnen worden en waarin u acuut vrij moet hebben om persoonlijke actie te ondernemen. Een duidelijk voorbeeld is de bevalling van uw partner of een sterfgeval in de familie, wanneer onmiddellijk van alles en nog wat moet worden geregeld. Of er moet voor een ziek kind of een zieke ouder een betrouwbare oppas of verzorging aan huis worden gevonden. Ook in andere noodgevallen kunt u gedwongen zijn even naar huis te gaan of thuis te blijven. Als bijvoorbeeld de waterleiding is gesprongen en de loodgieter langs moet komen.

Hoe lang kan ik met verlof?
Bij calamiteitenverlof gaat het altijd om een beperkte tijd, van een paar uur of hooguit enkele dagen. Het gaat om de tijd die u nodig heeft om noodmaatregelen te treffen. De wet heeft het over een 'naar billijkheid te berekenen periode'. Soms is een paar uur voldoende, in een ander geval zult u een paar dagen vrij moeten nemen. De duur van het verlof moet redelijk zijn: het verlof moet in verhouding staan tot de aard van het noodgeval en de hoeveelheid privé-verplichtingen die dat met zich meebrengt. Er is één uitzondering. Wanneer ook aan de voorwaarden van het tiendaags zorgverlof wordt voldaan, eindigt het calamiteitenverlof na één dag en gaat het over in kortdurend zorgverlof.

Het tiendaags zorgverlof en kraamverlof voor de partner zijn aanvullende regelingen.

Hoe vraag ik calamiteitenverlof aan?
U regelt uw calamiteitenverlof in overleg met uw werkgever. Zelfs in noodsituaties is er meestal wel gelegenheid om even te bellen, het verlof te melden en afspraken te maken over hoe lang u verwacht afwezig te zijn. In elk geval moet u uw werkgever zo spoedig mogelijk inlichten. In een uitzonderingsgeval zal dat pas achteraf kunnen gebeuren.

N.B. Belangrijke zaken rondom calamiteitenverlof

Inkomen en salaris
Uw werkgever is in principe verplicht uw salaris gewoon door te betalen. In de CAO mogen afwijkende afspraken worden gemaakt over de loondoorbetaling. Als er geen CAO-afspraak is dan kan de werkgever ook afwijkende afspraken maken met de Ondernemingsraad of de Personeelsvertegenwoordiging

Rechtspositie
Uw werkgever kan u niet ontslaan vanwege het simpele feit dat u in verband met een noodgeval het werk tijdelijk heeft neergelegd. Ook niet als u het verlof pas meldt en toelicht bij terugkomst op het werk, dus achteraf.

Vakantie
Calamiteitenverlof kan op voorstel van de werkgever als vakantie worden aangemerkt. U moet hiermee wel uitdrukkelijk akkoord gaan. Overigens mogen alleen de zogeheten 'bovenwettelijke' vakantiedagen voor deze uitruil worden gebruikt. Meer informatie hierover kunt u opvragen bij uw werkgever of personeelsfunctionaris

B2. TIENDAAGS ZORGVERLOF

Wanneer kan ik zorgverlof krijgen?
Als werknemer kunt u per twaalf maanden maximaal tien dagen zorgverlof krijgen. U hoeft het zorgverlof niet persé aaneengesloten op te nemen. Het zorgverlof is bestemd om een thuiswonend ziek kind of een zieke partner of een ouder te verzorgen. Voor de eerste noodmaatregelen die getroffen moeten worden, bijvoorbeeld het regelen van een oppas voor een ziek kind, kunt u calamiteitenverlof opnemen (in dit geval maximaal een dag). Lukt het niet om voor de verdere zorg een goede oplossing te vinden, dan kunt u onder voorwaarden van het tiendaags zorgverlof gebruik maken.

Voorwaarden
U kunt alleen voor verlof in aanmerking komen zolang de zorg noodzakelijk is. Bovendien geldt dat u alleen verlof kunt krijgen als ù de zieke moet verzorgen. Dit betekent bijvoorbeeld dat u geen verlof krijgt als uw kind ziek is en uw partner de zorg ook op zich kan nemen.

Deeltijd? Minder verlofdagen.
Als u in deeltijd werkt, krijgt u minder dagen verlof. Stel u werkt gemiddeld vier dagen per week (32 uur), dan hebt u recht op acht dagen verlof (= 64 uur). Het verlof is dus gelijk aan twee maal het aantal uren van uw werkweek. Een overzicht:
uw werkweek in uren aantal dagen zorgverlof
40 10
36 9
32 8
28 7
etc. etc.

Hoe vraag ik zorgverlof aan?
U regelt het zorgverlof in overleg met uw werkgever. U zult voor uw werkgever aannemelijk moeten maken dat het voor u noodzakelijk is om verlof op te nemen. Dit kan bijvoorbeeld met een verklaring van de behandelend arts of een afspraakbevestiging van een medisch onderzoek.

Let op! Uw werkgever mag het zorgverlof weigeren als het bedrijf of de organisatie daardoor in ernstige problemen zou komen. Bijvoorbeeld: U bent leraar op een basisschool. Het blijkt niet mogelijk per direct een vervanger te vinden die uw lessen kan overnemen. In dat geval kan uw werkgever het belang van de school laten voorgaan. Als het zorgverlof eenmaal is ingegaan kan een werkgever het verlof dat al is toegekend, niet meer ongedaan maken.

Het kan zijn dat uw werkgever niet akkoord gaat met het verlof, terwijl het voor u noodzakelijk is. Mocht u er samen niet uitkomen, dan kan in het uiterste geval de rechter uitspraak doen over de noodzaak van het verlof.

N.B. Belangrijke zaken rondom zorgverlof

Inkomen en salaris
Uw werkgever moet tijdens het verlof ten minste 70% van het loon doorbetalen.
Over het recht op verlof, de duur en de betaling mogen in de CAO afwijkende afspraken worden gemaakt. Als er geen CAO-afspraak is dan kan de werkgever ook afwijkende afspraken maken met de Ondernemingsraad of de Personeelsvertegenwoordiging.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Als u ziek wordt tijdens het verlof, en u kunt de zorg aan uw kind, partner of ouder niet meer verlenen, dan stopt het verlof. Uw werkgever betaalt dan ten minste 70% van het loon door, zoals gebruikelijk is bij ziekte.

Vakantie
Uw werkgever mag het verlof alleen inhouden op uw vakantiedagen als dit in uw CAO staat. Of, als er geen CAO is, als uw werkgever hierover een schriftelijke afspraak heeft met de Ondernemingsraad of de Personeelsvertegenwoordiging.

Tiendaags zorgverlof voor pleegouders
Als u pleegouder bent, kunt u in aanmerking komen voor tiendaags zorgverlof. Hierbij geldt dat u op hetzelfde adres moet wonen als het kind dat u verzorgt. Ook moet u een pleegcontract hebben waaruit blijkt dat u duurzaam verantwoordelijk bent voor de opvoeding en verzorging van het kind.


B3. VERLOF VOOR STERVENSBEGELEIDING

Wanneer kan ik verlof voor stervensbegeleiding krijgen? Als iemand in uw naaste omgeving ongeneeslijk ziek is, kunt u verlof krijgen om hem of haar bij te staan. U heeft geen wettelijk recht op dit verlof. Tijdens het verlof kunt u van de overheid maandelijks een financiële bijdrage ontvangen. De bijdrage bedraagt per 1 januari 2002 maximaal € 490,54 bruto per maand.

Aan deze financiële bijdrage zijn enkele voorwaarden verbonden:
U hebt toestemming nodig van uw werkgever om verlof op te nemen. Het opnemen van verlof heeft normaal gesproken geen gevolgen voor uw functie of arbeidsovereenkomst. U gebruikt het verlof om een naaste (bijvoorbeeld een partner, kind, familielid, vriend of vriendin) bij te staan in de laatste levensfase. De patiënt hoeft niet thuis te worden verzorgd: u kunt ook verlof krijgen ter ondersteuning van iemand die in een ziekenhuis of instelling wordt verpleegd. Uw verlof bedraagt minimaal een derde van uw normale werkweek. Als u gewoonlijk 36 uur werkt, neemt u dus ten minste twaalf uur per week verlof op. Uw verlof moet ten minste één maand duren. De maximale duur is zes maanden. Een langer durende financiering van maximaal achttien maanden is mogelijk als dat in uw CAO is geregeld. Of als daarover schriftelijke afspraken bestaan met de Ondernemingsraad of de Personeelsvertegenwoordiging. Verlof voor de zorg voor een kind met een levensbedreigende ziekte Als u de zorg heeft voor een kind met een levensbedreigende ziekte, kunt u een financiële bijdrage van de overheid ontvangen. Hierbij gelden dezelfde voorwaarden als bij verlof voor stervensbegeleiding.

Hoe vraag ik verlof aan?
U vraagt aan uw werkgever toestemming om verlof op te nemen. U vult daarvoor samen met uw werkgever het daarvoor bestemde formulier in van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen.
N.B. Belangrijke zaken rondom verlof voor stervensbegeleiding

Inkomen en salaris
Salaris - Het opnemen van verlof is vaak kostbaar. Meestal krijgt u tijdens uw verlof geen salaris. In uw CAO of uw arbeidsvoorwaarden kunnen afspraken staan over betaling tijdens de verlofperiode. Informeer bij de personeelsfunctionaris voordat u verlof aanvraagt.

Recht op subsidie kan stoppen! - Houd er rekening mee dat de zogeheten 'inkomensafhankelijke regelingen' (huursubsidie, bijdrage voor kinderopvang, rechtsbijstand, thuiszorg et cetera) zijn gekoppeld aan uw salaris. Door verlof op te nemen - en dus vrijwillig afstand te doen van uw inkomen - kunt u uw recht op dergelijke subsidies verspelen. Informeer hiernaar bij de instantie waarvan u subsidie krijgt. Kijk ook bij langdurig zorgverlof.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Als u ziek wordt tijdens het verlof, loopt het verlof gewoon door. Uw verlofdagen schuiven dus niet op. Ziekte kan een reden zijn om het verlof voortijdig af te breken. Dit kunt u in overleg met uw werkgever besluiten. Als u het verlof in deeltijd opneemt en u wordt ziek, dan ontvangt u ten minste 70% van uw loon over de uren die u zou werken.

Vakantie
Uw werkgever mag het verlof niet inhouden op uw vakantiedagen.
Weer aan het werk
Hoe lang u precies verlof nodig heeft, is meestal niet van tevoren te bepalen. Als u weer aan het werk gaat, moet u het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen hiervan direct op de hoogte stellen.
Wilt u na uw verlof nog steeds minder blijven werken, of wilt u juist meer gaan werken dan vóór uw verlof, dan is het mogelijk om uw arbeidsovereenkomst aan te passen. Kijk ook bij aanpassing arbeidsduur.

B4. LOOPBAANONDERBREKING BIJ ZORGTAKEN

In overleg met uw werkgever kunt u uw loopbaan onderbreken voor zorgtaken. Onder bepaalde voorwaarden kunt u een financiële bijdrage van de overheid krijgen. Meer informatie hierover vindt u bij financiering loopbaanonderbreking.

B5. MINDER WERKEN

Maakt u geen gebruik van een verlofregeling? Op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur heeft u de mogelijkheid minder uren te gaan werken door uw arbeidsovereenkomst aan te passen. Meer informatie hierover vindt u bij aanpassing arbeidsduur.

C. TIJD VOOR JEZELF
C1. EEN TIJD ER TUSSENUIT

Als u een periode er tussenuit wilt gaan zonder uw baan op te zeggen, kunt u onbetaald verlof (een 'sabbatical leave') overwegen. Dit is geen wettelijke regeling, wel kunnen hierover afspraken staan in uw CAO of uw arbeidsvoorwaarden.

Recht op subsidie kan stoppen!
Houd er rekening mee dat de zogeheten 'inkomensafhankelijke regelingen' (huursubsidie, bijdrage voor kinderopvang, rechtsbijstand, thuiszorg et cetera) zijn gekoppeld aan uw salaris. Door onbetaald verlof op te nemen - en dus vrijwillig afstand te doen van uw inkomen - kunt u uw recht op dergelijke subsidies verspelen. Informeer hiernaar bij de instantie waarvan u subsidie krijgt.

Een periode er tussenuit kan gevolgen hebben voor andere dingen. Maak daarom met uw werkgever goede afspraken over:
uw arbeidsovereenkomst
uw secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals uw verzekeringen, uw pensioen en uw tegoed aan vakantiedagen.

C2. VERLOFSPAREN

Een tijd er tussenuit
U kunt in overleg met uw werkgever sparen voor verlof dat u later wilt opnemen. Dit kan mèt een verlofspaarregeling, als uw werkgever die heeft, en zonder verlofspaarregeling. Tijdens het verlof krijgt u geen salaris doorbetaald. Het is langdurig onbetaald verlof. U moet er daarom voorzorgen dat u vóór de verlofperiode voldoende geld bij elkaar spaart. Zie verder bij algemene regelingen.

C3. LOOPBAANONDERBREKING BIJ STUDIE

Als u onbetaald verlof neemt om een studie te volgen, kunt u in aanmerking komen voor financiering loopbaanonderbreking (zie algemene regelingen). Van deze regeling kunt u géén gebruik maken als u tijd gaat besteden aan uw hobby's, of als u een grote reis gaat maken

C4. MINDER WERKEN

Maakt u geen gebruik van een verlofregeling? Op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur heeft u de mogelijkheid minder uren te gaan werken door uw arbeidsovereenkomst aan te passen. Meer informatie hierover vindt u onder algemene regelingen bij aanpassing arbeidsduur.

D. ALGEMENE REGELINGEN
D1. VERLOFSPAREN

Verlofsparen met een verlofspaarregeling Informeer eerst of uw werkgever zo'n verlofspaarregeling heeft. Want alleen als dat zo is, kunt u er gebruik van maken. Er bestaan twee verlofspaarregelingen: vakantiedagen sparen of geld opzij zetten. Dit zijn fiscaal aantrekkelijke manieren om te sparen voor een langere, onbetaalde verlofperiode. U mag in totaal voor maximaal twaalf maanden verlof sparen. Zo zitten de twee verlofspaarregelingen in elkaar:

1. U zet via uw werkgever een deel van uw bruto salaris opzij, met een maximum van 10% van uw jaarsalaris. Dit kan bijvoorbeeld uw winstuitkering zijn of een vast bedrag dat u per maand spaart, maar ook vakantiedagen die worden omgerekend in geld. Dit spaargeld komt op een aparte rekening bij een financiële instelling of een fonds. Het bedrag wordt uitbetaald op het moment dat u met verlof gaat. Zo bent u verzekerd van inkomen tijdens de verlofperiode.

2. U kunt er ook voor kiezen alleen tijd in te leggen en dit niet om te zetten in geld. In deze variant heeft u de garantie dat het sparen van één dag verlof nu, leidt tot een verlofdag in de toekomst met doorbetaling van het dan geldende salaris. U mag per jaar maximaal 10% van het aantal werkuren in een kalenderjaar sparen. U kunt zowel vakantiedagen sparen, als overwerk- en atv-uren.

U kunt ook beide manieren van sparen combineren (zowel in salaris als in dagen sparen). Als u bijvoorbeeld 50% spaart in geld en 50% in tijd, mag u per jaar 5% van het bruto jaarsalaris en 5% van het aantal werkuren in een jaar sparen. Let op! Als u tijdens de spaarperiode van werkgever verandert, is de kans groot dat de verlofspaarregeling wijzigt of vervalt. Dit zijn de mogelijkheden:

Als uw nieuwe werkgever ook een verlofspaarregeling heeft, kunt u het gespaarde geld laten overzetten. U spaart dan verder bij uw nieuwe werkgever. Heeft uw nieuwe werkgever geen verlofspaarregeling, dan kunt u het gespaarde geld laten uitkeren. U moet dan wel belasting betalen. Het is ook mogelijk de inleg bij de 'oude' werkgever te laten als de nieuwe werkgever de ruimte geeft het verlof op te nemen. Verlofsparen zonder verlofspaarregeling U kunt ook verlofsparen zonder verlofspaarregeling. U mag namelijk uw vakantiedagen maximaal vijf jaar opsparen voordat zij vervallen. Na een periode van [x] jaar neemt u de dagen op. Als u 30 dagen spaart, krijgt u 30 dagen verlof.

Hoe vraag ik verlofsparen aan?
Via uw werkgever, de ondernemingsraad of personeelszaken komt u te weten of uw bedrijf of instelling een regeling heeft voor verlofsparen. Bovendien moet deze regeling van uw werkgever openstaan voor ten minste driekwart van de werknemers van uw werkgever. Vervolgens maakt u met uw werkgever afspraken over verlofsparen. Het verlof kan eventueel in deeltijd worden opgenomen. Overigens mag u het verlof niet gebruiken om vervroegd uit te treden of om eerder met pensioen te gaan. Verlofsparen zonder verlofspaarregeling hoeft niet te worden aangevraagd.

N.B. Belangrijke zaken rondom verlofsparen

Inkomen en salaris
Verlofspaarregeling 1: salaris sparen - Als u salaris spaart, wordt maandelijks een deel van uw brutosalaris op een geblokkeerde rekening gezet. Tijdens de spaarperiode krijgt u dus minder salaris uitbetaald. Op het moment dat u verlof neemt, komt het totale spaarbedrag vrij. Dit bedrag vormt uw salaris tijdens het verlof.

Belasting - Als u deelneemt aan een verlofspaarregeling en salaris spaart, betaalt u pas belasting op het moment dat u het verlof opneemt. Sociale premies voor de werknemersverzekeringen worden wel al direct afgedragen. Hierdoor ondervindt u geen nadelige gevolgen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid na afloop van het verlof.

Verlofspaarregeling 2: dagen sparen - Bij het sparen van dagen merkt u niets in uw inkomen. Op het moment dat u de opgespaarde dagen opneemt krijgt u uw salaris doorbetaald

Verzekeringen en pensioenen
Ziekenfonds - Tijdens de verlofperiode loopt uw verplichte ziekenfondsverzekering gewoon door.

WW - De verzekering voor de WW loopt ook door tijdens het verlof.
Secundaire arbeidsvoorwaarden - Informeer bij uw werkgever naar de gevolgen van verlofsparen voor uw secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een dertiende maand, lease-auto of pensioen.

Rechtspositie
Rechtspositie - Het opnemen van langdurig verlof heeft geen gevolgen voor uw rechtspositie.

Ontslag - Mocht u tijdens de spaarperiode ontslagen worden, dan kunt u het gespaarde geld laten uitkeren. U moet daarover dan wel belasting betalen. U kunt ook op een later moment verder sparen als u een andere baan krijgt en uw nieuwe werkgever ook een verlofspaarregeling heeft.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Ziekte tijdens verlof - Als u tijdens het verlof ernstig ziek wordt, loopt het verlof gewoon door. Dit is anders dan bij een vakantie: bij ziekte tijdens een vakantie kunt u uw vakantiedagen terugvragen. Vanaf de dag dat u weer zou beginnen met werken, krijgt u het loon uitbetaald waarop u recht heeft bij ziekte.
ZW, WAO - Het verlof heeft geen gevolgen voor eventuele aanspraken op een Ziektewet- of WAO-uitkering.

D2. AANPASSING ARBEIDSDUUR

Wie komt in aanmerking voor de regeling? Iedere werknemer heeft het recht meer of minder te gaan werken, op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA). U kunt dit dus aan uw werkgever vragen. In principe moet uw werkgever 'ja' zeggen als u vraagt of u meer of minder mag gaan werken. Alleen als het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt, kan hij uw verzoek afwijzen. Let wel: uw werkgever neemt de beslissing.
Nog wat belangrijke zaken:

Als u bij een bedrijf of instelling werkt met minder dan tien werknemers, geldt deze regeling niet voor u. Uw werkgever moet dan een eigen regeling treffen.
Het maakt niet uit hoeveel uren u meer of minder zou willen werken. U mag alleen niet méér uren werken dan de maximale arbeidsduur die binnen het bedrijf of de instelling geldt. Over uw recht om meer uren te gaan werken kunnen in de CAO afspraken staan die afwijken van de wet. De CAO schakelt de wet daarmee uit of verzwakt de wet. Vraag ernaar bij de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Wat moet u doen?
Wilt u meer of minder gaan werken? Dan moet u dat schriftelijk aan uw werkgever vragen. Hieronder ziet u hoe u dat aanpakt. Let op: het gaat om aanpassing van de uren in uw eigen functie.

Stap 1: kijk of u aan de voorwaarden voldoet
U kunt een verzoek indienen als u aan twee voorwaarden voldoet: 4. U bent ten minste een jaar in dienst (kortere periodes kunnen bij elkaar worden opgeteld). Het gaat om de periode direct voorafgaand aan de datum waarop u de arbeidsduur wilt aanpassen. 5. Uw (eventuele) vorige verzoek is twee jaar of langer geleden. Hierbij maakt het niet uit of dat verzoek is toegekend. Stap 2: schrijf een verzoek
Schrijf een brief waarin u uw werkgever vraagt of u meer of minder mag gaan werken.

Zet in deze brief: 

• vanaf welke datum u dat wilt
• hoeveel uren u meer of minder wilt gaan werken
• hoe u die uren over de werkweek wilt verdelen. Stuur dit verzoek ten minste vier maanden voor de ingangsdatum naar uw werkgever.

Stap 3: overleg met uw werkgever
Uw werkgever moet met u overleggen over het verzoek. Ook zal hij nagaan of er voor het bedrijf redenen zijn waarom het niet zou kunnen. Uiteindelijk neemt de werkgever een beslissing. Stap 4: er zijn nu drie mogelijkheden
Uiterlijk een maand voordat u korter of langer wilt gaan werken, krijgt u schriftelijk bericht of uw werkgever akkoord gaat. 1. Werkgever akkoord?
Is hij akkoord, dan wordt de arbeidsovereenkomst aangepast. In principe moet hij uitgaan van de werktijden die u wilt. Kan dat niet, dan moet hij schriftelijk aangeven waarom dat niet kan en een voorstel doen voor een andere verdeling. U beslist of u daarop ingaat. Zo niet, dan gaat de aanpassing niet door.

2. Werkgever niet akkoord?
Als uw werkgever niet akkoord gaat, hoort u dat ook uiterlijk een maand van tevoren per brief. Uw werkgever is verplicht om daarbij te melden wat de reden is dat hij uw verzoek afwijst.

3. U hoort niets?
Het is mogelijk dat uw werkgever niets doet. Heeft u een maand voordat u meer of minder zou willen gaan werken nog niets gehoord? Dan mag u doen alsof uw werkgever akkoord is gegaan met uw verzoek, ook al is dat misschien niet het geval.

Stap 5: stap naar de rechter
Als u het niet eens bent met de beslissing van uw werkgever, dan kunt u dit voorleggen aan de rechter. Wanneer mag uw werkgever 'nee' zeggen tegen uw verzoek? Uw werkgever mag uw verzoek alleen afwijzen als het bedrijf daardoor in ernstige problemen zou komen.
Bijvoorbeeld: u wilt minder gaan werken, maar

• er is niemand om het werk over te nemen;
• er ontstaan problemen in het rooster;
• er ontstaan problemen op het gebied van de veiligheid. Of u wilt meer gaan werken, maar er is niet voldoende werk; er is geen geld om die extra uren te betalen (bijvoorbeeld bij gesubsidieerd werk als de subsidie niet voldoende is om de extra loonkosten te betalen); de vastgestelde formatie of personeelsbegroting biedt geen ruimte.
   

Uw rechten
Iedere werknemer heeft recht op gelijke behandeling op het werk, ongeacht hoeveel uur u werkt. Beantwoord drie vragen als u denkt dat er sprake is van ongelijke behandeling:

• wordt er onderscheid gemaakt op grond van het aantal uren dat u werkt?
• zo ja, is dat onderscheid nadelig voor u?
• is dat onderscheid objectief te rechtvaardigen? Wat kunt u doen?
• Als u benadeeld wordt op grond van het aantal uren dat u werkt, dan kunt u verschillende stappen zetten:
• overleggen met uw werkgever over een oplossing
• een klacht indienen bij de Commissie gelijke behandeling (gratis) naar de rechter.

Commissie gelijke behandeling
Dit is een onafhankelijke instantie, ingesteld door de regering. De Commissie bekijkt of een werkgever zich houdt aan de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling. Werkgevers zijn verplicht om alle informatie waar de Commissie om vraagt op tafel te leggen. Na alle informatie te hebben gewogen, komt de Commissie tot een oordeel. Dit oordeel is weliswaar juridisch niet-bindend, maar wordt in de praktijk veelal wel geaccepteerd en opgevolgd.

Commissie gelijke behandeling, Postbus 16001, 3500 DA Utrecht Telefoon: 030-2234800 Fax: 030-2234898, Internet: www.cgb.nl. De rechter - U kunt de zaak ook voorleggen aan de rechter. Dit kan direct of nadat de Commissie gelijke behandeling een oordeel heeft uitgesproken. De rechter buigt zich vervolgens over de zaak en kan u bijvoorbeeld een schadevergoeding toekennen. N.B. Belangrijke zaken rondom meer of minder werken
Inkomen en salaris

Salaris - Werknemers die hetzelfde werk doen, krijgen hetzelfde salaris. Wie minder gaat werken of juist meer, krijgt dus in totaal minder of meer loon, maar per uur hetzelfde loon. Dat geldt ook voor de onregelmatigheidstoeslagen, vakantietoeslag, toeslagen voor bezwarende omstandigheden, dertiende maand of winstdelingsregeling

Verzekeringen en pensioenen
Sociale zekerheid - Als u een arbeidsovereenkomst heeft, bent u verzekerd tegen werkloosheid (WW), ziekte en arbeidsongeschiktheid (WAO). Het maakt dus niet uit hoeveel uur u werkt. Er is één uitzondering: particulier huishoudelijk personeel moet op meer dan twee dagen per week (ongeacht het aantal uren) bij dezelfde werkgever werken om verzekerd te zijn.
Ziekenfonds - Als u een inkomen hebt onder de loongrens bent u verplicht verzekerd via het Ziekenfonds. In 2004 is de loongrens € 32.600. Het maakt hierbij niet uit hoeveel uur u per week werkt.

Premies sociale verzekeringen - Als werknemer betaalt u een premie voor de sociale verzekeringen (WW en Zfw). Voor wat betreft de WW wordt alleen premie geheven over loon dat boven een bepaalde grens uitkomt. In 2004 is de loongrens € 58 per dag. Als u minder uren gaat werken, betaalt u dus minder premie. Als u onder de loongrens komt, betaalt u zelfs helemaal geen WW-premie.

Pensioen - Als u in deeltijd werkt, bouwt u net zo goed pensioen op als een werknemer die volledig werkt, alleen minder.

Vut - Biedt een werkgever de mogelijkheid om vervroegd uit te treden, dan geldt deze mogelijkheid voor iedere werknemer, ongeacht hoeveel uur hij of zij werkt.

Rechtspositie
Rechtspositie - Uw werkgever mag u nooit ontslaan omdat u heeft gevraagd of u meer of minder mag gaan werken. Ook wat betreft de proeftijd en de duur van uw dienstverband geldt dat het niet uitmaakt hoeveel uur u per week werkt.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Ziekte - Als u ziek bent, is uw werkgever verplicht om een jaar lang ten minste 70% van het loon door te betalen. Als dit bedrag lager is dan het wettelijk minimumloon, moet het wettelijk minimumloon worden uitbetaald. Voor deeltijdwerkers geldt dit naar rato. Huishoudelijk personeel krijgt het loon maximaal zes weken doorbetaald.

Arbeidsongeschiktheid - Als u na 104 weken arbeidsongeschiktheid nog voor ten minste 15% arbeidsongeschikt bent, heeft u recht op een WAO-uitkering. Het maakt niet uit hoeveel uur u per week werkt.

Vakantie
Vakantie - Iedere werknemer kan aanspraak maken op vakantie, ook als er in deeltijd wordt gewerkt. Binnen een bedrijf of instelling moeten voor alle werknemers dezelfde regels gelden. Vakantie wordt naar rato vastgesteld: hoe minder u werkt, des te minder vakantiedagen u heeft.

D3. FINANCIERING LOOPBAANONDERBREKING

Wanneer komt u in aanmerking voor de bijdrage? Onder bepaalde voorwaarden kunt u tijdens uw loopbaanonderbreking een financiële bijdrage krijgen van de overheid. Dit is geregeld in de Wet financiering loopbaanonderbreking. De financieringsregeling heeft betrekking op verlof voor zorg, zoals ouderschapsverlof en verlof voor stervensbegeleiding en op verlof voor studie.

Let op! Uw werkgever moet tijdens uw verlof een uitkeringsgerechtigde, herintreder of arbeidsgehandicapte als vervanger aanstellen. Alleen bij verlof voor stervensbegeleiding en bij verlof voor de verzorging van een kind met een levensbedreigende ziekte is de vervanging niet vereist. Kijk bij regels voor vervanging.

De overige voorwaarden van de overheidsbijdrage zijn:

U moet ten minste één jaar in dienst zijn bij de overheid of in het bedrijfsleven. Ook moet u van uw werkgever toestemming hebben om verlof op te nemen. U moet uw verlof gebruiken voor zorgtaken of een studie. U moet minimaal een derde van uw normale werkweek verlof opnemen. Als u gewoonlijk 36 uur werkt, bedraagt uw verlof dus ten minste twaalf uur per week.

De totale verlofperiode moet minimaal twee maanden duren. Verlof voor stervensbegeleiding of voor de zorg voor kinderen met een levensbedreigende ziekte moet minimaal één maand duren. Tijdens het verlof mag u geen betaald werk doen. Uw inkomen speelt geen rol De overheidsbijdrage staat los van het (gezins)inkomen. Dit betekent dat u de bijdrage ook kunt aanvragen als uw salaris tijdens uw verlof geheel of gedeeltelijk wordt doorbetaald. Als de doorbetaling is geregeld bij CAO kan uw werkgever het UWV verzoeken de bijdrage aan hem of haar uit te keren.

Regels voor vervanging
De overheidsbijdrage is alleen bestemd voor verloven waarbij een vervanger wordt ingeschakeld. Dat kan een werkloze zijn, een arbeidsgehandicapte of een herintreder. De vervanger hoeft niet persé uw functie over te nemen of evenveel uren te werken. Als het maar gaat om een baan van minimaal twaalf uur per week met een normale arbeidsovereenkomst en een salaris dat past bij de functie. De vervanger doet op die manier werkervaring op om daarna makkelijker een vaste baan te vinden. De vervanger moet wel voor dezelfde periode worden aangenomen als de verlofperiode. Dat wil zeggen, de vervanger moet ten minste één maand voor of één maand na het begin van uw verlof in dienst komen. Uw werkgever kan het Arbeidsbureau inschakelen voor het zoeken en benaderen van geschikte kandidaten. Of hij kan zelf een vervanger werven via advertenties, arbeidspools of uitzendbureaus. De vervanging mag ook worden gedaan door iemand die een uitkering ontvangt en die door een uitzendbureau wordt uitgeleend aan uw werkgever.

Hoe vraagt u de bijdrage aan?
Als uw verlof aan de voorwaarden voldoet, bestelt u een aanvraagformulier bij het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen.

U hoort binnen dertien weken of de bijdrage wordt toegekend. Vervolgens krijgt u het bedrag maandelijks uitgekeerd. Als uw verlof al is ingegaan, is het mogelijk dat u ook een bedrag krijgt uitbetaald over de periode vóór uw aanvraag bij het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen.

N.B. Belangrijke zaken rondom uw loopbaanonderbreking

Inkomen en salaris
Salaris - Het opnemen van verlof is vaak kostbaar. Meestal krijgt u tijdens uw verlof geen salaris. In uw CAO of uw arbeidsvoorwaarden kunnen afspraken staan over betaling tijdens de verlofperiode. Informeer bij de personeelsfunctionaris voordat u verlof aanvraagt.

Recht op subsidie - Houd er rekening mee dat de zogeheten 'inkomensafhankelijke regelingen' (huursubsidie, bijdrage voor kinderopvang, rechtsbijstand, thuiszorg et cetera) zijn gekoppeld aan uw salaris. Door verlof op te nemen - en dus vrijwillig afstand te doen van uw inkomen - heeft u in sommige gevallen tijdens de verlofperiode recht op een hogere bijdrage dan u gewend bent. In andere gevallen kunt u voor tegenvallers komen te staan. Informeer hiernaar bij de instantie waarvan u subsidie krijgt.

Rechtspositie
Het opnemen van verlof heeft geen gevolgen voor uw rechtspositie.

E. LANGDURIG ZORGVERLOF

Wetsvoorstel betaald langdurig zorgverlof

Werknemers krijgen recht op betaald langdurend zorgverlof als zij tijdelijk willen zorgen voor een stervende partner, kind of ouder of voor kinderen met een levensbedreigende ziekte. Deze groep komt tijdens de verlofperiode in aanmerking voor een financiële tegemoetkoming van 70 procent van het minimumloon, op basis van de financieringsregeling loopbaanonderbreking. Dat staat in het Wetsvoorstel langdurend zorgverlof van toenmalig staatssecretaris Verstand van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dat door de ministerraad is aanvaard. De inhoud van de regeling was al grotendeels uitgewerkt in het kabinetsstandpunt langdurend zorgverlof, dat in november 2001 naar de Tweede Kamer is gestuurd. Het langdurend zorgverlof is bestemd voor situaties die zo ingrijpend zijn in de persoonlijke levenssfeer dat het kabinet vindt dat voor deze zorg tijd en geld niet in de weg mogen staan. Het langdurend zorgverlof krijgt per jaar een maximale omvang van zes maal de wekelijkse arbeidsduur. Dit wordt in principe opgenomen in 12 aaneengesloten weken voor de helft van de wekelijkse arbeidsduur. Voordeel van dit deeltijdverlof is dat een combinatie van arbeid en zorg mogelijk blijft. Bovendien behoudt de verlofganger zo een deel van het inkomen. Ook blijft zo de werkgever verzekerd van een zekere continuïteit in de werkzaamheden. De werknemer kan de werkgever verzoeken om van de standaardregeling voor deeltijdverlof af te wijken en bijvoorbeeld vragen om zes weken fulltime verlof. Het gaat om een geclausuleerd recht op verlof, dat wil zeggen dat de werkgever het verlof kan weigeren wanneer een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang in het geding is. Daarnaast kunnen in CAO's of door de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging afwijkende afspraken worden gemaakt. Het is nog niet bekend wanneer dit recht van kracht zal gaan worden.

Bron: Raad Nederlandse Detailhandel Bureau Arbeidszaken/Ministerie SZW Voor de inhoud kunnen wij geen aansprakelijkheid aanvaarden en evenmin kunt u er rechten aan ontlenen.